NASZA PORADA:
W odpowiedzi na postawione przez Panią pytanie stwierdzam co następuje:
Wydaje się, że pracodawca próbuje ominąć przepisy dotyczące zakazu
wypowiadania warunków pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym.
Stwarza sobie niejako furtkę do tego, aby nie naruszając art. 43 Kodeksu
pracy zmniejszyć Pani wynagrodzenie pod pozorem zakończenia prac
dodatkowych. Bowiem podwyżka została określona jedynie jako dodatek do
wynagrodzenia, co może wskazywać na to, że nie wchodzi w skład wynagrodzenia
stałego, którego zgodnie z art. 43 kp nie można zmniejszyć, bez wskazanych w
tym przepisie przyczyn.
Z treści przepisu art. 39 k.p. wynika zakaz wypowiadania umowy o pracę
pracownikowi, któremu brakuje nie więcej, niż cztery lata do osiągnięcia
wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa
do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku. Ustanowiony w tym przepisie
zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę, bez
względu na to kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie
stosunku pracy. Ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym przed
wypowiedzeniem została "zmniejszona" w przypadku wypowiedzenia
zmieniającego. W świetle art. 43 kodeksu pracy, pracodawca może wypowiedzieć
warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, jeżeli jest
to konieczne z powodu:
a) wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących całej grupy
zatrudnionych, do której należy dany pracownik albo
b) utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, stwierdzonej
orzeczeniem lekarskim albo
c) niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do
wykonywania.
Katalog przyczyn zawartych w art. 43 pkt 1 i 2 kp, z powodu których
wypowiedzenie stało się konieczne, jest katalogiem zamkniętym i nie podlega
interpretacji rozszerzającej. W razie zaistnienia tych przyczyn możliwe jest
skorzystanie przez pracodawcę z wypowiedzenia zmieniającego, które w razie
odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków doprowadzi do
rozwiązania z nim umowy o pracę.
Gdyby pracodawca chciał odebrać Pani podwyżkę twierdząc, że nie wchodzi ona
w skład struktury wynagrodzenia, a po za tym podwyżka została udzielona pod
warunkiem wypłaty do skończenia pracy dodatkowej, moim zdaniem, może się
Pani na to nie zgodzić i wystąpić do sądu pracy o ustalenie, iż
wynagrodzenie pozostaje na dotychczasowym poziomie. Należy bowiem dowodzić,
że mimo sformułowania, iż zostaje przyznany dodatek do wynagrodzenia,
stanowi on składnik wynagrodzenia stałego, którego obniżenie jest możliwe
dopiero po zaistnieniu przesłanek z art. 43 kp.
Uznaje się bowiem, że wynagrodzenie najczęściej składa się z części stałej i
części ruchomej. Część stałą wynagrodzenia stanowią płaca zasadnicza oraz
stałe dodatki, natomiast część ruchoma jest uzależniona od ilości pracy,
sposobu jej wykonywania oraz osiągniętych efektów. Ruchomą część
wynagrodzenia najczęściej stanowią premie, nagrody lub prowizje.
Wynagrodzenie pracownika może być jedno-składnikowe i składać się wyłącznie
z płacy zasadniczej, ale zazwyczaj zbudowane jest ono z kilku elementów.
Odrębnym elementem jest więc płaca zasadnicza, a odrębnym zapłata z tytułu
warunków pracy (np. z powodu szkodliwych warunków pracy) czy też opłacanie
różnych efektów pracy.
Do stałych elementów wynagrodzenia pracownika zaliczany jest również dodatek
stażowy, zwany też "dodatkiem za wysługę lat", którego wysokość zależy od
długości stażu pracy i stawek przyjętych w zakładowym systemie wynagrodzenia
oraz dodatek funkcyjny, który przyznawany jest z tytułu pełnienia określonej
funkcji, w praktyce głownie kierowniczej.
Podobnie rzecz wygląda z dodatkami funkcyjnymi, wysokość których kształtuje
się w granicach od 10-15% płacy zasadniczej.
Część ruchoma wynagrodzenia może występować jako:
- premia uzależniona od indywidualnych osiągnięć pracownika,
- inne formy motywowania, mające na celu zainteresowanie pracownika
rezultatami finansowymi przedsiębiorstwa,
- różnego typu korzyści finansowe np. akcjonariat pracowniczy, udział w
zyskach itp.
Należy więc uznać, że skoro ten dodatek do wynagrodzenia nie stanowi premii,
ale jest wynagrodzeniem za dodatkową pracę, wchodzi w skład zasadniczego
wynagrodzenia, którego pracodawca nie może już zmniejszyć.
Ponadto, moim zdaniem nieważne z mocy art. 58 kc jest postanowienie
wskazujące, ze dodatek do wynagrodzenia zasadniczego w kwocie X zostaje
przyznany do czasu zakończenia pracy dodatkowej. Takie postanowienie ma
bowiem na celu ominięcie art. 43 kp, co powoduje jego nieważność, a więc
jakby jego nieistnienie. Postanowienie takie możliwe by było np. w umowie
zlecenia, ale nie w umowie o pracę. Zgodnie z art. 58 Kodeksu cywilnego jest
to postanowienie nieważne z mocy prawa.
Ponadto, zastanawiam się czy działanie pracodawcy nie określające w sposób
konkretny o jakie procesy modernizacyjne chodzi, a jest ich dużo, nie ma na
celu, postawienie Pani w przyszłości zarzutu niewywiązania się z obowiązków
i rozwiązania z Panią umowy w trybie natychmiastowym (dyscyplinarnie).
Jeżeli tak sytuacja zajdzie należy bezwzględnie odwoływać się do sądu pracy
i zadąć przywrócenia do pracy.
